Як проводити співбесіду при прийомі на роботу з кандидатом: питання, на посаду (менеджер з продажу, керівник, бухгалтер), по телефону

Як правильно провести співбесіду
Якщо ви хочете правильно і ефективно провести співбесіду, то вам необхідно дуже чітко розуміти мету його проведення. Багато роботодавців вважають, що бесіда з майбутнім претендентом — це іспит. І зверхньо дивляться на тих, хто прийшов кандидатів. Але це неправильна позиція!

Корисні прийоми

Спочатку потрібно скласти список того, що ви хочете побачити в майбутньому працівника. Це можуть бути знання, вміння, навички, ділові та особисті якості. Вам необхідно продумати способи їх перевірки. Прояв більшої їх частини ви побачите в ході співбесіди. Наприклад, якщо вам важлива стресостійкість, для її перевірки можна створити невеликий стрес для здобувача, вибравши для бесіди грубувату манеру розмови або прохідну кімнату.

Вам можуть стати в нагоді психодиагностические інструменти, наприклад, тести. Результат потрібно дати психологу, оскільки інтерпретація тесту — це складний процес. Необхідний глибокий детальний аналіз відповідей, а його може зробити тільки людина, яка має вищу психологічну освіту і досвід.

Щоб оцінити ваші якості, необхідно управляти бесідою. Виглядає дуже дивно, якщо це робить здобувач — такий собі довгий монолог «що хочу, те й говорю». Ставлячи питання, ви в будь-який момент зможете направити співбесіду в потрібне вам русло, дізнаєтеся те, що хочете, а не те, що доносить кандидат на посаду. Не бійтеся настирливо ставити уточнюючі питання — це допоможе вам точно зрозуміти, що здобувач має на увазі, в разі брехні, вивести його на чисту воду. Наприклад, якщо кандидат говорить одними загальними фразами, запитаєте його про деталі. Суперечливість, різке збільшення слів-паразитів замість пригадування можуть говорити про нечесність здобувача.

Про брехню під час співбесіди. Нею грішать багато претендентів, від цього нікуди не дінешся. Але робити висновок про те, що кандидат на посаду вам нахабно бреше, на основі одного спостереження або відповіді не варто. Будь-претендент може розхвилюватися, заплутатися, це повинен враховувати інтерв’юер. Але систематичні недомовки, невідповідності, відходи від відповідей вже можуть розцінюватися як нечесність. Імовірність успішного співробітництва з таким працівником може бути близька до нуля.

Це загальні рекомендації для початківців проводити співбесіди. Однак є важка артилерія: прийоми досвідчених рекрутерів, які допомагають «розкусити» і багато чого дізнатися практично про будь-якому кандидатові.

встановлюйте контакт

Деяким роботодавцям здається, що доброзичливий діалог з претендентом — це зайве. Задав питання, отримав відповіді — все, більше нічого не потрібно. Однак така думка є хибною. Ви можете недооцінити вплив хвилювання, интровертированность, врабативаемості і т. Д. Вони можуть спотворити результати, а ви візьмете на роботу поганого кандидата або чи не візьмете хорошого. Тому так важливо створити для здобувача комфортну психологічну атмосферу: привітатися, усміхнутися, злегка пожартувати. Цим ви покажіть себе з кращого боку, зможете об’єктивно оцінити кандидата на посаду.

Використовуйте найменш типові «заяложені» формулювання питань.
Багато претендентів готуються до співбесіди. Вони перечитують в інтернеті поради, серед яких трапляються шаблони відповідей на типові питання. Наприклад, «ким ви бачите себе через п’ять років?», «Ваші достоїнства і недоліки», «розкажіть про ваші досягнення» і т. Д. В результаті цього співбесіди з різними кандидатами схожі один на одного як дві краплі води. Сенсу в таких відповідях — нуль. Як змусити здобувача розкритися? Задавати нестандартні питання: це руйнує шаблон поведінки, підвищує правдивість відповідей, проявляє справжні ділові або особисті якості.

Правильно задавайте питання

Дуже важлива правильна послідовність питань — використовуйте її для отримання потрібного вам результату. Щоб здобувач розслабився, відчув себе комфортно, то починайте з простих біографічних фактів і поступово переходите до більш складних питань, які вимагають розумового напруження. Якщо ж, навпаки, хочете влаштувати стрес-співбесіду, то відразу ж починайте зі складних і навіть каверзних.

Запропонуйте здобувачеві задати свої питання

Ця зміна ролей може «розворушити» його, показати більше, ніж всі пасивні відповіді на питання, разом узяті. Ви зможете скласти уявлення про те, що найбільше хвилює людину в майбутній роботі, який він, як думає і пізнає світ. Це ще й жест ввічливості на адресу здобувача, адже він зможе уточнити всі залишилися неясними деталі. Звертайте увагу на ті питання, які людина заздалегідь готував — це показує, що він добре знайомий з вашою галуззю, компанією і конкурентами.

Не робіть помилок!

Ніхто не застрахований від здійснення помилок, навіть досвідчений рекрутер. Однак можна звести їх кількість до мінімуму.

Також читайте:  Як залучити любов у своє життя: перевірено, змови, магій, фен-шуй, відгуки, поради, прикмети, езотерика

Не обмежуйтеся першим враженням

Багато складають свою думку про претендента протягом перших трьох-п’яти хвилин. Потім поводяться відповідно до заданим напрямом, наприклад, або симпатизують людині, або звинувачують його в чомусь і намагаються зачепити. Це аж ніяк не сприяє об’єктивній оцінці особистих і ділових якостей кандидата (а до неї ми прагнемо під час проведення співбесіди).

Озвучування негативних оцінок в процесі співбесіди

Розмова з рекрутерами іноді нагадує бесіду з бабусями біля під’їзду: «Як, ти це зробила? Ну, ти і … ». Звичка робити зауваження, видавати миттєву негативну реакцію на слова або дії претендента не несе в собі нічого доброго. Це може відлякати, збентежити хороших кандидатів, а на поганих — ніяк не вплинути. Тому намагайтеся тримати свою думку при собі, навіть якщо хочеться на все горло закричати: «Який же ти ідіот (ка)»!

слизькі питання

Деякі рекрутери люблять розпитувати жінок про подробиці особистого життя, про подальші плани, якісь особливості здоров’я.

Такий інтерес може бути сприйнятий здобувачем вкрай негативно. Тому краще заздалегідь підготувати список цікавлять вас питань і «потестировать» його на знайомих — як би вони на місці кандидатів відреагували. Якщо отримаєте більше тридцяти відсотків збурень, від такого питання варто відмовитися або переформулювати його.

Не захоплюйтеся розповіддю про себе і історіями з життя

Пам’ятайте про те, що співбесіда — це ділові переговори, в рамках яких у кожної сторони є свої інтереси, вона прагне їх задовольнити. Якщо замість обговорення вакансії і якостей кандидата ви дуже довго будете розмовляти про риболовлю чи знаках зодіаку, то результат буде нульовий. Звичайно, для встановлення живого контакту ви можете пожартувати, розповісти щось зі свого досвіду, підбадьорити здобувача, але не варто з цим старатися.

Не поспішайте

Початківці рекрутери проводять співбесіду похапцем, приділяючи не більш п’яти хвилин кожному кандидату. Протягом цього часу складається перше враження. Однак часто його буває недостатньо для об’єктивної і адекватної оцінки кандидата. Тому краще не поспішати при проведенні співбесіди: ви повинні встигнути задати здобувачеві всі питання і надати йому всю інформацію. В середньому співбесіду такого формату без проведення тестування і рішення кейсів займає від тридцяти до сорока хвилин.

Де і як проводити співбесіду

Складіть точний список з людей, які відгукнулися на вакансію, виберете час, місце проведення співбесіди. Це повинен бути окремий, добре освітлений, обладнаний кабінет — тоді вам і здобувачам в ньому буде комфортно, ніхто не буде вас смикати, відволікати. Потрібно запрошувати всіх до часу (приблизна тривалість одного стандартного співбесіди двадцять — тридцять хвилин, але може бути більше, менше — в залежності від обставин). Озаботьтесь місцями для сидіння в коридорі — на той випадок, якщо хто-небудь прийде раніше, щоб йому не довелося випробовувати дискомфорт під час очікування.

Вдалим кроком будуть питання про опис обов’язків і проектів в попередній посаді здобувача. Нехай кандидат розповість вам про те, що він робив. Потім задайте йому кілька уточнюючих питань: який результат був досягнутий, або який відображається в горизонтальній проект. Здобувач, який реалізував проект, відразу згадає потрібні вам деталі, вони не будуть суперечити одна одній.

Багато кандидатів вважають за краще прикрасити свої робочі навички. Якщо ви не в перший раз проводите співбесіду, то швидше за стикалися з тим, що здобувач вказує в резюме «відмінне знання англійської мови». Але при особистій зустрічі не може виразно розповісти про себе на цьому самому мові. Якщо перевірка цієї навички займає час, то як бути з іншими? Для цього існують кейсові завдання, які повинен заздалегідь підготувати керівник конкретного підрозділу в організації. Хороший кандидат повинен успішно впоратися з їх рішенням.

Важливим для роботодавця вважається здатність до самостійної роботи — її так складно знайти у претендентів! Щоб оцінити її, спробуйте задати кандидату кілька ситуативних питань. Наприклад, рівнів погоджень на попередньому місці роботи або складних ситуацій, з якими здобувач зміг (або не зміг) самостійно впоратися.

З кандидатом потрібно поговорити про тих рекомендаціях, які він надав — вони нерідко є підтвердженням професійних умінь і навичок здобувача. Найчастіше вони бувають позитивні, адже яка людина понесе потенційному роботодавцю негативні рекомендації! Результативніше буде цікавитися обсягом його повноважень і робочими досягненнями.

Не забудьте ближче до закінчення співбесіди запропонувати кандидату задати його питання. По-перше, це данина ввічливості. По-друге, йому теж необхідно отримати якусь інформацію на співбесіді. По-третє, так ви зможете поспостерігати за активністю і ініціативністю здобувача.

Людина, що проводить співбесіду, повинен відчувати повагу до кожного кандидата, який претендує на вакансію. Тому так важливо в кінці співбесіди оголосити хоч якісь попередні підсумки (а не обмежуватися сухим «ми вам зателефонуємо»). Навіть якщо такий прийнятий в компанії стандарт, це засмучує кандидата і змушує його шукати інше місце роботи. Тому, якщо ви хочете утримати увагу зацікавив вас здобувача, обов’язково висловіть йому склалося у вас думка і домовтеся про варіанти подальшої взаємодії з ним.

Також читайте:  Як одягнутися на співбесіду жінці: взимку, влітку, навесні, восени, фото прикладів, чого не можна робити

Проаналізуйте результати співбесіди

Правильний аналіз результатів зустрічі — це один з ключів до того, як провести співбесіду. Заведіть на кожного кандидата окремий файл, в якому будуть відображені основні підсумки — це допоможе вам швидко і легко орієнтуватися у великій кількості претендентів на посаду.

Вкажіть відповідність кандидата вашим самим необхідним вимогам. Як правило, це бувають освіту, наявність професійних знань, досвід роботи, комунікативні навички, загальний рівень інтелекту і, може бути, щось ще. Відзначте наявність або відсутність у кожного кандидата цих якостей.

Для оцінки професіоналізму потрібна профессиограмма, складена при підготовці до співбесіди. Відкрийте її і випишіть ті характеристики, оцінка яких була вам доступна в процесі безпосереднього спостереження. Кожному якості надайте коефіцієнт важливості — від одного до трьох. Оцініть вираженість цих якостей у кандидата за п’ятибальною шкалою. Суми балів помножте на коефіцієнт важливості і порахуйте підсумкову суму. Ця цифра буде дуже корисна людям, які в усьому спираються на раціональні доводи і математичні підрахунки.

Аналіз кейсів також може зажадати консультації людини, що розбирається в тій сфері, в якій буде працювати здобувач. Якщо цей фахівець — ви, то можна буде обійтися і без сторонньої допомоги. Потрібно буде проаналізувати результати роботи кандидатів за наступними пунктами:

  • Наскільки ефективно знайдене рішення проблеми.
  • На що спирався кандидат при його пошуку.
  • Чи є знайдене рішення економним і найменш енерговитратним.
  • Чи побачив кандидат можливі інші рішення, і як він їх прокоментував.

І, нарешті, найскладніше, що вам належить зробити — це прийняти рішення про наймання на основі аналізу результатів співбесіди. Деякі роботодавці впадають в ступор при цій необхідності, адже їм здається, що від їх рішення залежить абсолютно все.

Методи проведення співбесіди в різних країнах

У кожній країні менеджери по персоналу дотримуються своєї стратегії оцінки кандидатів. І вони сильно відрізняються один від одного. Ми хочемо запропонувати вашій увазі найбільш цікаві та ефективні стратегії.

У Сполучених Штатах Америки, наприклад, в основу співбесіди лягають всілякі тести: особистісні, інтелектуальні, творчі та т. Д. Здобувачі повинні проходити їх на комп’ютері, але рекрутери спостерігають за ними в неформальній обстановці. Це може бути запрошення на обід, кава-брейк або взагалі уїк-енд за містом. Мішенями для спостереження стають особистісні недоліки претендента та його потенціал, які не завжди підтверджують можливість його роботи в компанії. І все це дуже добре виявляється за допомогою цього методу.

Британці діють по-іншому. Їх метод заснований на тому, що члени кадрової комісії особисто розмовляють з кожним здобувачем про його біографії, сімейні традиції, цікавляться університетом, родичами і знайомствами. Можуть запитати, чи не в Оксфорді чи навчався кандидат і не служив ніхто з його родичів в Королівському флоті. Як не дивно, це звучить для російського людини, в Британії на підставі цих відповідей приймається рішення про прийняття людини на роботу. Все-таки багатовікова монархія дає про себе знати!

Німці, як зазвичай, відрізняються своєю педантичністю. Кандидату, який проходить співбесіду в німецькій компанії, знадобиться зібрати значну кількість документів, рекомендації відомих фахівців, керівників, політиків, вчених, грамоти та сертифікати, результати проходження тестів. Комісія, що складається з експертів в цій галузі, контролює правильність їх оформлення і аналізує всі ці матеріали. Після цього претендент повинен пройти через не менше строгу і регламентовану процедуру особистої співбесіди.

Китайський метод відрізняється своєю прихильністю давнім історичним традиціям. В його основі лежить письмовий іспит, суть якого зводиться до написання здобувачами творів. У цій письмовій роботі вони доводять свої грамотність, знання класичної літератури та історії, вміння міркувати. Ті, хто успішно здають цей іспит (а це не більше трьох-п’яти відсотків від загального числа кандидатів), також пишуть твір, але на цей раз воно стосується майбутньої роботи і є заключним в низці письмових іспитів. Які пройшли через це має бути ще одне випробування — безпосереднє співбесіду з керівником, і тільки після цього кандидат береться на роботу. До речі, посаду і службовий статус нерідко залежать від того, яку оцінку кандидат отримав на іспитах.

Сучасні «кадровики» зазвичай комбінують всі прийоми і методи. Не можна забувати також про важливість індивідуального підходу: досвідчений професіонал вибирає стратегію співбесіди в залежності від посади та вимог до кандидата. Але на те, щоб навчитися цьому, потрібен час. Проводьте співбесіди, вчіться і тренуйтеся — і близький той день, коли ви будете закривати вакансії одним клацанням!

Посилання на основну публікацію
Adblock
detector